2020年6月、パワハラ防止・企業に義務付けスタート

北村 和敏 日本経営倫理士協会常務理事

 新型コロナウイルス禍のなか、テレワークや時差出勤など働き方が大きく変わっています。もう後戻りはできないかもしれません。職場での人間関係もこれまでとは違ったものに移っていくでしょう。また上司と部下の関係にもさまざまな影響が出てくるのも確かです。

ACBEE特別シンポに反響

 さて、2019年6月に改正労働施策総合推進法が公布され、いよいよハラスメントの防止を企業に義務付ける法律が2020年6月、施行しました(中小企業の場合は2022年3月31日までの努力義務期間を設けたうえで、2022年4月1日からスタート)。職場でのハラスメント対策の強化を企業に義務付けたのです。新たに明記された企業の義務を「パワハラ防止法」と呼びます。本稿では「パワハラ防止法」の骨子をまとめ、パワハラの定義、企業に課される防止措置の義務、職場におけるパワハラの類型について要点を整理しつつ、解説します。

 働く場でのパワーハラスメントによる被害が相次ぎ、2019年6月にはILO(国際労働機関)でハラスメント禁止条約が採択されました。パワハラ・セクハラを禁じる初の国際基準でした。日本も条約に賛成しており、国内法の整備やその取り組みが急務となったのです。ACBEEでは同年の経営倫理士講座や大学講座への出張派遣、企業研修などでパワハラ防止の取り組みを強化、教育を実施してきました。特に本年2月13日には特別シンポジウム「パワハラ 絶対許さない」を東京で開催、行政の立場から厚労省ハラスメント防止対策室の溝田景子室長が詳細な説明などを行ったほか、弁護士、企業担当者、ジャーナリスト、大学教授らパネリストからもそれぞれの視点で、取り組みや考え方について報告、解説がありました。防止への義務化を間近に控えた時機だっただけに大きな反響を呼びました=写真=。
 今回は、パワハラの定義、企業が課される防止措置義務、職場におけるパワハラの類型について解説していきます

パワハラとは…、その定義は…

 そもそもパワハラとは、立場的に優位に立つ者の言動の中で、業務上必要な範囲を超えた行為を指します。パワハラ防止法では、こうした言動に対して「雇用管理上必要な措置を講じること」を義務付けたのです。 罰則についても気になるところですが、2020年6月1日の施行時点では、罰則は設けられていません。しかし、厚生労働大臣が必要だと認めた場合、企業に対して助言や指導、勧告が行われることがあるとしています。勧告に従わない場合、労働施策総合推進法33条2項に基づき、パワハラ防止法違反が行使される可能性があるので注意したいです。

① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
 以上の3つをすべて満たす場合、パワハラと定義しています。
同じ職場で働く者が対象のため、正社員だけではなく、契約社員・派遣社員・パート・アルバイトなど全ての雇用形態の人が該当します。
 なお、 客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲だと判断される適正な業務指示、指導はパワハラにはあたらないとしていますが、このあたりの判断は微妙です。職場では上司は指導のつもりでも、部下からみると叱責されたと捉えることがあるからです。パワハラの定義は決まっても、日常のコミュニケーションによる人間関係こそが大切です。

「指針」で示されたパワハラ防止措置

 厚生労働省が告示した「職場におけるハラスメント関係指針」には、具体的なパワハラの防止措置として次の3つが記されています。
①「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと
➁労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること
③職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと
 このほかに、プライバシーの保護のために必要な措置を講じることや、パワハラの申告を理由に、労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないことなどが企業に義務化されています。

パワハラ6つの類型をチェック

 パワハラ防止法では、下記の6類型の行為を代表的なパワハラ行為として定めています。
①身体的な攻撃
  ・暴行,傷害
➁精神的な攻撃
  ・脅迫,名誉棄損,侮辱,ひどい暴言
③人間関係からの切り離し
  ・隔離,仲間外し,無視
④過大な要求
  ・業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制
  ・仕事の妨害
⑤過小な要求
  ・業務上の合理性がなく,能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる
  ・仕事をさせない
⑥個の侵害
  ・私的なことに過度に立ち入る
  ただし、この6類型だけがパワハラにあたるわけではありません。このほかにもパワハラと判断される行為があることを忘れないようにしましょう。

職場での良い人間関係を築くために

 今回は6月1日の「ハラスメント防止義務化のスタート」を機に、制度の骨子であるパワハラの定義、パワハラの防止措置、パワハラの6類型を解説しました。大切なことは型にはまった解釈ではなく、職場でのよりよい人間関係を構築するために法律を活用すべきということです。そこで総合的解釈と心構えを最後に紹介します。

総合的解釈
1)「業務の適正な範囲」から逸脱していない言動は、たとえ相手方がパワハラと感じても、パワハラではない。
2)「6類型」のどれかが客観的レベルで含まれている言動は「業務の適正な範囲」を逸脱していることになるから、行為者の主観に関係なく、パワハラと認定される。
3)「業務の適正な範囲」とは、「仕事のしかた・させかたとして妥当な内容、手段であること」という意味である。
4)パワハラの判断は、両者の関係性、行為に至る経緯、行為の期間、回数、表現、指導目的との関連性、行為の具体的状況といった客観的事実が重視される。

心構え
①「6類型」と同じ行動をとらないという自戒心をもつ。
➁自身の行動を自己検証する。
③「業務の適正な範囲」であることを理解・納得させる。
④強制すると「パワハラになる」という解釈を払拭する。

 業務目的を達成するために必要なことは強制的に実施しなければなりません。これが業務命令や業務指示です。業務を遂行するために、身につけなければならない知識やスキルを押し付けるようにしてでも教える必要があります。つまり、業務上の指導、注意、指示、命令には強制がつきものです。
 そこには部下の理解と納得が肝要です。指示・命令の「しっぱなし」では誤解を招きます。グレーゾーンを裁くためには、このことを理解していなければならないのです。


「パワハラ防止」研修はACBEEで

 ACBEEではパワーハラスメントを含む、ハラスメント防止を重点とした企業や団体での研修に講師も派遣しています。また、経営倫理士資格取得講座では、今期24期から従来の通学形式の受講をオンライン方式(Zoom Pro)に改編し、全国からも広く受講が可能となりました。
 24期講座はすでに5月から開講されていますが、短期集中型(10講座)・Webオンデマンド方式による「初級講座」も年4回開講され、現在は17期分として9月までエントリーを受け付けています(教材テキスト配信は9月1日~10月6日、修了試験10月10日)。詳しくは当協会のホームページ 「初級講座」 専用サイトをご覧ください。